Презентация на тему "ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ."

Содержание

• 
  Слайд 1

  ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

  ТРЕЙДИНГ И КОНЦЕПЦИЯ КРI СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• 
  Слайд 2

  ПОТРЕБНОСТИ

  1. Физиологические 2. Психологические 3. Социальные Человек

• 
  Слайд 3

  Поиск путей удовлетворения потребностей

• 
  Слайд 4

  постановка целей

  что я должен получить, чтобы устранить потребность? что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю? в какой мере я могу добиться того, чего желаю? насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

• 
  Слайд 5

  ДЕЙСТВИЕ

  В процессе осуществления намеченных действий возможна…. !!! Корректировка ЦЕЛЕЙ !!!

• 
  Слайд 6

  РЕЗУЛЬТАТ

  ослабление потребности сохранение потребности усиление потребности

• 
  Слайд 7

  МОТИВАЦИЯ

  МОТИВАЦИЯ - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. ПОТРЕБНОСТЬ –МОТИВ– ДЕЙСТВИЯ- РЕЗУЛЬТАТ

• 
  Слайд 8

  МОТИВИРОВАНИЕ (1)

  Внешнее стимулирование «Ты мне, я тебе» Внутреннее мотивирование = «Воспитание» Стимулирование– это процесс внешнего воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

• 
  Слайд 9

  МОТИВИРОВАНИЕ (2)

• 
  Слайд 10

  ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ (1)

  ЕЦ ЦЕЛЬ – РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД КОМПАНИЕЙ

• 
  Слайд 11

  ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ (2)

  Удовольствие от работы на чаше весов должно перевешивать неприятные обременительные обязанности Человек только тогда что-то делает хорошо, когда он делает это в своих интересах

• 
  Слайд 12

  Счастье – это

  когда нас понимают

• 
  Слайд 13

  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

  Содержательные теории: Абрахам Маслоу Дэвид МакКлелланд Фредерик Герцберг Процессуальные теории: Виктор Врум Дж. Стэйси Адамс Л. Портер и Э. Лоулер подход А.И. Пригожина

• 
  Слайд 14

  ЧТО ДАЮТ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ?

  Теории, помогают определять поведенческий тип сотрудника и выстраивать на основе этого стратегию эффективных коммуникаций

• 
  Слайд 15

  ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙАбрахамаМаслоу (1)

  У людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми В каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей

• 
  Слайд 16

  ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙАбрахамаМаслоу(2)

• 
  Слайд 17

  ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙКак мотивировать?

• 
  Слайд 18

  ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙКак мотивировать? (2)

• 
  Слайд 19

  Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда (1)

  Потребность в УСПЕХЕ Потребность во ВЛАСТИ Развил и применил теорию потребностей человека на практике, сделал его общепринятым инструментом исследования Потребность в ПРИЗНАНИИ

• 
  Слайд 20

  Теория трех потребностей Три типа сотрудников – как мотивировать?

• 
  Слайд 21

  Теория КлейтонаАлдерфераТеория-ERG (1)

• 
  Слайд 22

  Теория КлейтонаАлдерфераТеория-ERG (2)

  Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно оказываются безуспешны, то человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более простые, с точки зрения возможности их удовлетворения, потребности.

• 
  Слайд 23

  Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1)

  Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) Достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста

• 
  Слайд 24

  Двухфакторная теория Фредерика Герцберга(2)

  ВЫВОДЫ: Плохое состояние гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом Хорошее состояние мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены В обычных условиях хорошее состояние гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивирующего воздействия Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью хорошего состояния мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены

• 
  Слайд 25
  

  Затраты труда Результаты Вознаграждение Потребности Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность Теория ожидания Виктора Врума

• 
  Слайд 26

  Теория ожидания Виктора Врума Как мотивировать?

• 
  Слайд 27

  Теория справедливости Джона Стейси Адамса (1)

• 
  Слайд 28

  Теория справедливости Джона Стейси Адамса (2)

• 
  Слайд 29

  Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (1)

  Модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли Результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот Довольные получаемым результатом будут лучше трудиться

• 
  Слайд 30

  Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (2)

• 
  Слайд 31

  Мотивационный подход А.И. Пригожина

  По мнению Пригожина, в организации человек мотивируется следующими факторами: Возможностью индивидуального продвижения Взаимным сравнением Создание некоторой состязательности, достижимости при открытых возможностях достижения, выводят мотивацию большинства сотрудников на высший уровень.

• 
  Слайд 32

  ТОП-5 самых распространённых ошибок

• 
  Слайд 33

  ТОП-5 самых эффективных приемов мотивирования

• 
  Слайд 34

  Трейдинг и концепция KPI

• 
  Слайд 35

  Что такое KPI?

  Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) – удовлетворяющая определенным требованиям система показателей, позволяющая оценить эффективность выполняемых действий, направленных на достижение целей компании.

• 
  Слайд 36

  Область применения

  Оценка эффективности работы компании в целом. Оценка эффективности работы руководства, т.е. генерального, финансового и исполнительного директора. Оценка эффективности работы структурных подразделений компании, их руководителей. Оценка работы сотрудников в отдельности.

• 
  Слайд 37

  Для чего нужны KPI?

  Контроль эффективности выполняемых действий (разграничение по областям значения KPI – слабо, нейтрально, хорошо, отлично). Оценка эффективности выполняемых действий. Мотивация на достижение целей компании посредством повышения эффективности выполняемых действий. В частности – построение эффективной системы оплаты труда. + =

• 
  Слайд 38

  Основные ограничения при формировании KPI

  Критерии: Четкость и конкретика в формулировке показателя. Измеримость. Согласованность. Реалистичность (достижимость). Привязка ко времени. 

• 
  Слайд 39

  Дополнительные требования к KPI

  Непротиворечивость Возможность контролировать выполнение KPI Возможность каскадирования Отсутствие дублирования Количество KPI должно быть ограничено

• 
  Слайд 40

  Система оплаты труда на основе KPI

  Рабочая формула: Заработная плата = Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть. Мотивация от KPI Модель мотивации (образцы типовых схем) Процесс утверждения соглашений с сотрудниками Индивидуальная мотивация (соглашение с сотрудником ) Расчёт бонусов

• 
  Слайд 41

  Оплата труда сотрудника компании на основе KPI

  Критерии: Четкость и конкретика в формулировке показателя. Измеримость. Согласованность. Реалистичность (достижимость). Привязка ко времени. 

• 
  Слайд 42

  Что дает система оплаты труда на основе KPI ?

• 
  Слайд 43

  Автоматизированные решения для мониторинга KPI

• 
  Слайд 44

  Заключение

  KPI – не самоцель, а лишь инструмент, помогающий достигать цели компании

• 
  Слайд 45

  Спасибо за внимание 